HEIMELIJK SEKSISME OP DE WERKVLOER

8 maart, Internationale Vrouwendag, lijkt een goed moment om even de pols te nemen. Hoe zit het nog met de vrouwenzaak, vooral dan op de werkvloer? Toch niet zo rooskleurig als we denken, zo blijkt.

Gent, een debat over vrouwen in de media. Na een uur discussie over de vraag of we genoeg vrouwelijke deskundigen aan het woord laten en of ‘gender-gelijk’ verdeelde redacties evenwichtiger berichten, steekt een jonge vrouw tijdens de vragenronde haar hand op. Zij werkt op een redactie en wordt nog elke dag als ‘meisje’ aangesproken. En of ze tijdens de vergadering a.u.b. de koffie wil gaan halen. Hoe ze dat soort onderhuids seksisme kan aanpakken, wil ze weten. Daarmee legt die jonge vrouw haar vinger op een zere plek. Geen mens die vandaag nog hardop durft te beweren dat gelijk loon voor gelijk werk geen goed idee is. Of die het vreemd vindt dat vrouwen ook brandweermens of eerste minister kunnen worden. We hebben zelfs een seksismewet. Op papier zit het wel goed met gelijke rechten voor mannen en vrouwen. Alleen, dat gelijk loon laat nog altijd op zich wachten, net als meer vrouwen in directiestoelen, brandweerkazernes en regeringen. Bovendien botsen vrouwen bijna dagelijks op kleine, vaak niet eens bewuste discriminatie.

Neem het cliché dat vrouwen meer praten dan mannen. Dat is onzin, zo blijkt uit heel wat wetenschappelijke studies. In een gemengde groep – denk : vergadering, klas, tv-studio – praten vrouwen maar zo’n 25% van de tijd en mannen dus 75%. Als je minder praat, is het moeilijker om gehoord te worden, een bijdrage te leveren of je ideeën door te drukken. Pittig detail : uit onderzoek aan de universiteit van Cambridge blijkt dat de tijd dat vrouwen aan het woord zijn systematisch wordt overschat. Als vrouwen en mannen evenveel spreektijd hebben, denken alle deelnemers – zowel vrouwen als mannen – dat de vrouwen het gesprek gedomineerd hebben. Listener bias, heet dat.

“Mijn moeder moest vechten om na de geboorte van haar kinderen te mogen blijven werken”, vertelt Liesbet Stevens (44), adjunct-directeur van het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen. “Bij mij was dat al vanzelfsprekend. Ik moest dan weer zoeken naar een evenwicht tussen werk en gezin. Maar de jongere generaties hebben een moeilijker strijd. Echt openlijke discriminatie is zeldzaam. Je zult vandaag niet snel nog iemand horen zeggen dat vrouwen minder intelligent zijn, bijvoorbeeld. Maar heel wat stereotiepe ideeën zijn gewoon ondergronds gegaan.” Dat onderliggend seksisme is vandaag onbespreekbaar, stelt Linda Duits, expert populaire cultuur en auteur van het binnenkort te verschijnen boek Dolle Mythes, “want in theorie zijn mannen en vrouwen gelijk. Hetzelfde geldt trouwens voor racisme. Die dingen kun je pas bestrijden als ze blootgelegd worden.” Klopt, denkt ook Stevens. “De dagelijkse problemen die dat oplevert, zullen maar opgelost geraken met een vorm van genderspitstechnologie. Informatie, individuele inzet en samenwerking tussen vrouwen, maar ook bewustzijn bij leidinggevenden en organisaties en een stevige verandering in maatschappelijke mentaliteit.”

ONDERTUSSEN, ONDERGRONDS

Hoe vaak vrouwen meisje genoemd worden of gevraagd worden om koffie te halen, daar is voor zover we hebben kunnen uitvissen nog geen wetenschappelijk onderzoek naar gedaan. Maar veel andere ondergrondse genderbarriéres werden wel al onderzocht. Dat vrouwen veel vaker onderbroken worden als ze praten, bijvoorbeeld, zowel door mannen als door andere vrouwen. Vrouwelijke artsen worden zelfs twee keer zo vaak onderbroken door hun patiënten dan hun mannelijke collega’s. Dat mannen en jongens vaker hun vinger opsteken of het woord vragen. Acht keer meer zelfs, zo bleek uit een studie. Dat ideeën van vrouwen minder worden opgepikt en ze er minder waardering voor krijgen van hun management. 14% minder, om precies te zijn. Vrouwen helpen hun collega’s vaker en doen vaker het kantoorhuishouden, zoals planningen maken, voorraden aanvullen en notities nemen, zo blijkt uit een onderzoek van de NY University, maar ze krijgen er minder complimenten en krediet voor dan hun mannelijke collega’s. Ze helpen ook vaker achter de schermen, terwijl mannen dat meer en plein public doen. Vrouwen worden minder snel gepromoveerd, zo bleek uit de Women in the Workplace-studie van McKinsey en Co in 2016, en ze hebben minder toegang tot leidinggevenden die er toe doen. Die studie bij 132 bedrijven leverde nog pijnlijke cijfers op. Vrouwen die onderhandelen over een beter loon of betere job, hebben 30% meer kans dan hun mannelijke collega’s om als feedback te krijgen dat ze bazig, agressief of intimiderend zijn. Ze krijgen minder uitdagende taken en worden minder vaak uitgenodigd voor opleidingen. In België bedraagt de loonkloof nog altijd 21%, en de pensioenkloof zou tot 31% oplopen. Uit onderzoek aan de VUB blijkt dan weer dat vrouwen vandaag nog altijd 6,5 uur per week meer in het huishouden werken dan mannen, ook als ze zelf fulltime werken. Ze hebben zo’n 2 uur minder vrije tijd per dag dan hun mannelijke collega’s. Niet onbelangrijk, want wie meer tijd aan het huishouden spendeert – of moet spenderen – is minder geïnteresseerd in promotie, zo concludeerde het McKinsey-rapport.

EEN BADJAS A.U.B.

We zouden nog even kunnen doorgaan, maar willen u niet vervelen. Of deprimeren. Eenvoudige oplossingen zijn er niet. Neem de loonkloof. Ongeveer de helft daarvan is duidelijk te verklaren. Gemiddeld verdienen vrouwen minder omdat ze vaker deeltijds werken, langere periodes inactief zijn wegens zwangerschappen en ander verlof in verband met kinderen, omdat ze in minder goed betaalde sectoren werken, omdat ze een minder lucratieve opleiding gevolgd hebben… De andere helft is niet zo duidelijk, en dan wordt er al snel naar vrouwen zelf gewezen. Ze stellen minder eisen, schatten zichzelf minder hoog in en onderhandelen minder over loon, promoties en aanverwanten. Op een Amerikaans advocatenkantoor hield de HR-afdeling een paar jaar de statistieken bij, en vrouwelijke kandidaten vroegen gemiddeld 20% minder startersloon. Het is dus een beetje onze eigen schuld, dan?

“Neen, het is uiteraard niet de individuele schuld van vrouwen dat ze meer onderbroken of minder betaald worden dan hun mannelijke collega’s”, stelt Liesbet Stevens van het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen. “Hoe de maatschappij meisjes opvoedt, de socialisatie dus, speelt daar een grote rol in.” Niet geleerd worden om assertief te zijn, door iedereen aardig gevonden willen worden, succes buiten jezelf leggen maar falen niet, bedrijfspsychologen hebben er een hele kluif aan. Of zoals een vrouwelijke collega onlangs zei : “Ik durf geen opslag vragen, ook al weet ik dat ik te weinig verdien voor mijn functie, want het afgelopen jaar was niet zo succesvol als de baas had gewild.” De vraag is : zou een man er ook zo over denken? “Misschien niet,” stelt Stevens, “maar als we ons bewust zijn van een probleem als dit, kunnen we als individu wel een rol spelen in verandering.”

Vrouwen onderhandelen minder, dat herkent Michèle Mees van het Centre for Balanced Leadership. Zij geeft al negen jaar trainingen, onder andere over dit onderwerp. “Vrouwen onderhandelen uitstekend als het over hun team, bedrijf of gezin gaat, maar hebben het iets moeilijker om voor zichzelf op te komen. Daarvoor moeten ze een drempel over, en de schroom zit diep. Mannen hebben jonger geleerd om te onderhandelen. Ze zien het als een spel, weten dat een neen niet altijd een definitieve neen is, en zullen misschien wel drie of vier keer dezelfde vraag stellen. Vrouwen nemen sneller genoegen met wat hen aangeboden wordt. Soms hoor ik een vrouw zelfs zeggen dat ze geen hoger loon wil, want ze heeft genoeg. De drive die mannen en vrouwen hebben, ligt soms anders, dat is duidelijk, en vrouwen durven zichzelf nog te weinig op de eerste plaats zetten.”

In Ask for it, een klassieker over vrouwen en onderhandelen, staat een banale maar veelzeggende anekdote. Sara Laschever, een van de auteurs, gaat samen met een mannelijke collega op zakenreis. Ze verblijven in een peperduur hotel, en Laschever is hogelijk verbaasd dat ze geen badjas in de badkamer vindt. Dus gebruikt ze, zoals het een goed opgevoede dame betaamt, een handdoek. De volgende ochtend bij het ontbijt blijkt dat haar collega hetzelfde probleem had, alleen heeft hij meteen naar de receptie gebeld en hebben ze hem met een brede glimlach een badjas gebracht. Niet omdat hij het ‘verdiende’, maar omdat hij erom vroeg. Herkenbaar, vindt Mees. “Je bewust zijn van het feit dat je als vrouw op veel vlakken te weinig op je strepen staat, is belangrijk, en er openlijk over praten is leerrijk, maar dan is het een kwestie van durven. En leren, ook. Boeken, coaching, noem maar op.”

Vraag ook hulp, raadt Stevens aan. “Ik ben zelf niet zo’n goede onderhandelaar, maar wel een uitstekende coach voor iedereen in mijn omgeving”, lacht ze. “Ik heb zelf al met vriendinnen geoefend voor een gesprek. Zij betrapten me erop dat ik al compromissen aan het zoeken was nog voor de start. Dat hielp. Cruciaal is ook goed geïnformeerd zijn. Als je weet wat je mannelijke collega’s verdienen of wat de barema’s binnen de sector of het bedrijf zijn, heb je een richtlijn. Alleen is transparantie op dat vlak in België nog verre van de norm. Ook ervaring is belangrijk. Je kunt het leren. Maar we kunnen ons gedrag veranderen zoveel we willen, alleen lossen we zoiets niet op. Daarom is het belangrijk dat we bondgenoten zoeken en het probleem aankaarten.”

DE MEGAFOON

Tijdens de eerste termijn van Barack Obama als president, waren bij zijn topmedewerkers de vrouwen in de minderheid. Dus gingen ze samenwerken, zo legde een van hen recent – en anoniem – uit in de Washington Post. “Als een vrouw een belangrijke opmerking maakt, dan herhaalde een andere vrouw die, met nadrukkelijke verwijzing naar haar voorgangster. Dat dwong de mannen in de vergadering om de bijdrage op te merken, en zorgde er ook voor dat ze het idee niet konden stelen.” Wat zij zegt is een goed idee, eigenlijk. Amplification, of versterking, zo doopten ze die strategie, en het werd bijna een automatisme. Een die bovendien werkte, want de president liet in vergaderingen vaker vrouwen aan het woord. Tijdens zijn tweede termijn had hij ongeveer evenveel vrouwelijke als mannelijke medewerkers en werd de helft van de Witte Huis-afdelingen geleid door een vrouw. Organisatiepsychologen kennen nog een aantal conversatietechnieken die kunnen helpen. Wie aan het woord is, kijkt op het einde van zijn of haar betoog vaak naar een collega, die dan als vanzelf het woord overneemt. Uit onderzoek blijkt dat zowel mannen als vrouwen meestal naar een man kijken, maar als je bewust beslist om een vrouw aan te kijken, is de kans groot dat zij dan aan de beurt komt. Oogcontact is ook belangrijk als je niet onderbroken wil worden. Onderbrekers grijpen elke kans aan om je de pas af te snijden, maar voelen meer schroom als je hen niet aankijkt. Weinig pauzes nemen terwijl je praat, niet twijfelen en luid en duidelijk spreken kan onderbrekers ook afremmen, en als ze het toch doen, kun je hen proberen tegen te houden door klaar en duidelijk te stellen dat je nog niet uitgepraat bent.

“In veel bedrijven leeft nog het idee dat je carrière je individuele verantwoordelijkheid is”, vertelt Michèle Mees. “Dat geeft een heel competitieve sfeer en maakt de mensen die daar niet aan meedoen, onzichtbaar. Vrouwen, maar ook mannen. Net daarom is samenwerking echt belangrijk, zeker om dit soort problemen aan te pakken. Als minderheid, wat vrouwen vaak nog zijn, is het moeilijk om echte verandering in gang te zetten, maar als je een techniek als amplification gebruikt, kun je meer invloed uitoefenen. Daarom is netwerken ook zo belangrijk. Het levert informatie op, en ook bondgenoten. Maar nogmaals, als de druk maar van één kant komt, is verandering moeilijk. Het moet tweerichtingsverkeer zijn. ”

VAN TWEE KANTEN

Er is goede wil, zo blijkt. Michèle Mees ziet veel openheid in bedrijven. “Ze vragen me vaak wat ze moeten doen, maar beseffen meestal niet dat ze het ondanks hun goede intenties toch niet juist aanpakken. Het is dan ook een complex probleem.” Expliciet stellen dat je seksisme – en racisme – wilt bestrijden, lijkt dan wel hartstikke progressief, maar het is volgens Linda Duits nog maar het begin. “Er moet uiteraard over gepraat en nagedacht worden, maar het mag niet bij imago blijven. Er moet ook daadwerkelijk actief ruimte gecreëerd worden om het aan te pakken. Duidelijke maatregelen zijn belangrijk. Denk bijvoorbeeld aan quota bij sollicitaties. Dat verplicht bedrijven om ten minste op zoek te gaan naar goede vrouwelijke kandidaten. Cruciaal is dat het bedrijf en de leiding seksisme en andere discriminatie expliciet afkeuren. Daarmee steek je je nek uit, als bedrijf.”

Die afkeuring is wezenlijk, zo schrijft professor Adam Grant van de universiteit van Pennsylvania in een New York Times-artikel over Women at work. Hij legde aan zijn studenten uit waarom vrouwen ondervertegenwoordigd zijn in de hogere echelons van organisaties en bedrijven, in de hoop dat het de meisjes ertoe zou aanzetten om zich kandidaat te stellen voor leiderschapsposities. Zijn pleidooi had geen effect. Het volgende jaar voegde hij er bepaald streng aan toe : “Ik wil niet dat dit ooit nog gebeurt”, en prompt steeg het aantal vrouwelijke leiderschapskandidaten met 65%. Verder onderzoek bevestigde zijn stelling. We moeten dus niet alleen vaststellen dat er gender bias is, schrijft hij in de New York Times, maar het ook nadrukkelijk afkeuren als onacceptabel, en tegelijk vrouwen nadrukkelijk steunen en aanmoedigen.

En dan is er het q-woord. Quota. Als de helft van de werknemers uit vrouwen bestaat, verdwijnen stereotiepe ideeën of discriminatie dan niet sneller ? “Een mooie genderverdeling is geen garantie”, stelt Stevens. “Maar door genoeg vrouwen in een organisatie te hebben, staan ze – samen met hun noden en interesses – wel als vanzelf op de agenda. Het feit dat er verschillende vrouwen met verschillende persoonlijkheden aanwezig zijn, kan toch wel helpen om stereotypen enigszins te doorbreken.”

Ongelijke lonen, exclusief mannelijke directieraden, de hamvraag is waarom bedrijven zich daar zorgen over moeten maken. Omdat het in hun voordeel speelt, schrijft Facebook COO Sheryl Sandberg in datzelfde New York Times-artikel. “Als we voor gendergelijkheid strijden, leggen we vaak de nadruk op rechtvaardigheid. Maar misschien moeten we verder gaan, en uitleggen dat het niet alleen een goed idee is voor vrouwen, maar ook voor mannen en vooral ook voor bedrijven.” Die kunnen het volgens haar niet permitteren om de goede ideeën en andere bijdrages van vrouwen te missen, gewoon omdat ze hen niet aan het woord laten. Ze verliezen goede vrouwelijke werknemers, omdat ze hen ongelijk behandelen en in de huidige economie is dat slecht nieuws voor hun competitiviteit. Diversiteit is noodzakelijk, zo stelt Sandberg. Start-ups onder leiding van vrouwen hebben volgens onderzoek meer kans op slagen, innovatieve bedrijven met veel vrouwen in het management zijn winstgevender en bedrijven met een diverse groep werknemers draaien meer omzet, hebben meer klanten en een groter marktaandeel. Ondergrondse discriminatie aanpakken, of het nu als individu of als Raad van Bestuur is, is dus doodgewoon een slim idee.

Tekst Nathalie Le Blanc – Illustratie Naomi Kolsteren