‘Het genderbeleid aan universiteiten moet er zijn voor alle vrouwen, ook voor academica’s van kleur’

‘We moeten streven naar intersectionele gendergelijkheid aan universiteiten,’ aldus Dounia Bourabain, doctoraal onderzoeker aan het departement sociologie van de VUB en Visiting Scholar aan de Universiteit van Cambridge. ‘#BreakTheBias voor alle vrouwen.’

Dit jaar staat Internationale Vrouwendag in het teken van #BreakTheBias. Ook aan universiteiten staat dit thema al een aantal jaar in de schijnwerpers om gendergelijkheid te bereiken. Maar kunnen we effectief trots zijn op de weg die universiteiten bewandeld hebben inzake gendergelijkheid?

Studeren aan de universiteit is als vrouw niet altijd vanzelfsprekend geweest. 138 jaar geleden werd de eerste vrouw, Isala Van Diest, toegelaten aan de universiteit in Brussel. Zij had 10 jaar eerder een poging gewaagd, maar werd niet toegelaten waardoor ze geneeskunde studeerde in Bern. Destijds was er veel ophef over het toelaten van vrouwen tot het hoger onderwijs. In het parlement en de universiteiten woedden de debatten over de intellectuele vaardigheden van vrouwen, maar ook de positie van vrouwen in het publieke leven. Dankzij vrouwen zoals Isabelle Gatti de Gamond, die zorgden voor een degelijke voorbereiding op het hoger onderwijs, werden de eerste vrouwen omstreeks 1880 toegelaten.

Vandaag hebben vrouwen een inhaalbeweging gemaakt, waarbij 55 procent afstudeert aan het hoger onderwijs. Hoewel instroom niet langer een probleem is, blijkt de doorstroom naar de hogere graden van de universiteit een ander verhaal te zijn. Ongeveer 48 procent van de doctoraatstudenten zijn vrouw, maar dit aandeel daalt drastisch naar 29 procent onder de professoren. Waar loopt het fout?

In de literatuur wordt de drastische daling van vrouwen in de hogere academische rangen beschreven als de leaky pipeline. Onderzoek stelt een aantal oorzaken op individueel en structureel niveau vast. Op individueel niveau spreekt men van gender socialisatie. Vanuit psychologisch oogpunt veronderstelt men dat vrouwen ‘kiezen’ om voorrang te geven aan het gezinsleven eerder dan hun carrière. Door zogenaamde zelf-uitsluiting investeren vrouwen minder tijd en energie in het opbouwen van een sterk profiel met als gevolg minder kansen op promotie. Deze onderzoekslijn kreeg veel kritiek omdat het tekort schiet in het erkennen van de structurele barrières die vrouwen ervaren, zoals de hardnekkige genderonbalans in huishoudelijke en zorgtaken. Genderrollen dwingen vrouwen nog steeds in het opnemen van zorgtaken waardoor (voltijds werkende) vrouwen 17 procent meer tijd aan huishoudelijk werk besteden dan (voltijds werkende) mannen. En dit heeft niets met keuze te maken.

Een andere oorzaak die wordt aangekaart, is het thema van Internationale Vrouwendag dit jaar, namelijk de rol van genderstereotypering op de kansen van vrouwen in het uitbouwen van een academische carrière. Onbewust gebruiken we allemaal genderschema’s om iemands vaardigheden, talenten en mogelijkheden in te schatten naargelang hun geslacht. Zo wijst onderzoek uit dat promotoren – die een belangrijke rol spelen in de ontwikkeling van de academische carrière van jonge onderzoek(st)ers- vooroordelen ontwikkelen ten aanzien van hun vrouwelijke studenten. Promotoren zijn het eerste aanspreekpunt voor jonge onderzoekers. Zij hebben de macht om heel wat deuren te openen die voordelig zijn voor de carrières van hun studenten. Promotoren denken echter vaak onbewust dat vrouwen minder bereid zijn te presteren omwille van hun (toekomstig) gezinsleven, waardoor ze automatisch meer ondersteuning bieden aan hun mannelijke studenten.

Studies stellen vast dat ongetrouwde en kinderloze vrouwen reeds het slachtoffer zijn van zulke genderstereotypes. Deze genderstereotypes sluipen binnen in alle vezels van het academisch leven. Experimenteel onderzoek stelt vast dat vrouwelijke docenten slechter beoordeeld worden bij studentenevaluaties dan mannelijke studenten ongeacht dezelfde prestaties. Ook wordt hun wetenschappelijk werk slechter beoordeeld, minder geciteerd en maken ze minder kans op een positieve beoordeling van nieuwe projecten. Ook wanneer academica’s hun onderzoek gepubliceerd krijgen wordt het als minder kwaliteitsvol gepercipieerd dan wanneer hetzelfde onderzoek onder een mannelijke naam wordt gepubliceerd. Het gevolg van deze zogenaamd kleine verschillen is echter groot, aangezien studentenevaluaties, het aantal publicaties, citaties en goedgekeurde projecten vaak de “objectieve” maatstaven zijn die selectiecommissies gebruiken om de beste kandidaat voor de functie te vinden.

Deze structurele ongelijkheden staan vandaag centraal in de ontwikkeling van een degelijk universitair genderbeleid. Dit beleid werd op poten gezet nadat rectoren bezorgd werden over de implementatie van het wettelijk quotum voor raden van bestuur. Dit wettelijk quotum houdt in dat ten minste één derde van de leden van de raad van bestuur van het andere geslacht is dan de overige leden. Hoewel er initieel tegenkanting bestond tegen het idee van quota, toont het rapport van het Europees Instituut voor Gendergelijkheid dat de implementatie hiervan een positief effect heeft op het bestendigen van een genderbalans aan de top. Hieruit vloeide de oprichting van de Level Task Force Gender van de Vlaamse Interuniversitaire Raad (VLIR) uit, dat ondersteuning biedt aan universiteiten voor het ontwikkelen van hun genderbeleid. In 2019 werd door de Jonge Academie in samenwerking met VLIR een charter opgesteld die alle Vlaamse universiteiten hebben ondertekend met het oog op een snellere transitie naar gendergelijkheid in de academische wereld.

Ondanks de vooruitgang die gemaakt werd, schiet het genderbeleid tekort. Want hoe zit het met vrouwen van kleur? Op niveau van de professoren kan je ze op beide handen tellen. De oorzaak ligt in het eenzijdig perspectief van het huidig genderbeleid dat enkel aandacht besteedt aan de noden van witte academica’s. De huidige initiatieven hebben voornamelijk betrekking op het verbeteren van de aanwerving- en promotieprocedures voor professorenfuncties. Academica’s van kleur geraken echter vaak niet tot dat niveau. Uit eigen onderzoek stel ik vast dat vrouwen van kleur uit de boot vallen. Terwijl het genderbeleid aandacht besteedt aan het wit vrouwelijk personeel, besteedt het diversiteitsbeleid aandacht aan studenten van kleur. Het is noodzakelijk dat we stilstaan bij de specifieke noden die vrouwelijke academici van kleur hebben omwille van de dubbele agressie en barrières die ze ervaren op de werkvloer. Om maar een voorbeeld te geven: academica’s van kleur ervaren niet alleen een gebrek aan ondersteuning van hun promotoren, maar worden vaak ook bijkomend belast met (administratief) werk dat niet bijdraagt aan hun carrièrevooruitgang, gekoppeld aan extreem micro-management. Zulke verschillen komen enkel aan het licht als we een intersectioneel beleid voeren; een beleid voor àlle vrouwen.

Daarom is het belangrijk te onderstrepen dat de strijd voor gendergelijkheid nooit volledig vervuld zal worden zonder de strijd voor etnische-raciale gelijkheid. Racisme en seksisme zijn zodanig met elkaar verweven dat ze van elkaar lostrekken niet de nodige oplossingen biedt. Voor een sterk genderbeleid betekent dit dat het beleid vertrekt vanuit een intersectionele kern van gender en etniciteit, in plaats van het “toevoegen” van een aantal oppervlakkige initiatieven voor vrouwen van kleur. Professor en auteur bell hooks verwees naar de valkuil in de vrouwenrechtenbeweging waar witte vrouwen de “gastvrouwen” zijn die vrouwen van kleur als “gasten” uitnodigen in de strijd voor gendergelijkheid. Dit moeten we ten alle kosten vermijden in de huidige strijd aan universiteiten. Ontleend van het manifest geschreven door Cinzia Arruzza, Tithi Bhattacharya en Nancy Fraser: we hebben een genderbeleid nodig for the 99%.