Zo maken we de media inclusiever volgens Bieke Purnelle: ‘Talent komt niet zomaar bovendrijven’

Hoe kunnen we vrouwelijke stemmen meer kansen geven in de mediawereld? Naar aanleiding van Internationale Vrouwendag schotelde Knack Weekend die vraag voor aan Bieke Purnelle, columnist en directeur van RoSa.

Wie bepaalt er welke verhalen verteld worden op onze radio- en tv-zenders, welk nieuws in onze kranten, magazines en nieuwsapps verschijnt? Vooral witte mannen, zo blijkt uit het ‘Portret van Belgische journalisten in 2023’, een studie uitgevoerd door verschillende Belgische onderzoekscentra en universiteiten samen. Zeker in managementfuncties in de media zijn vrouwen – en zeker vrouwen van kleur – nog altijd ondervertegenwoordigd. Waarom dat een probleem is, en wat eraan gedaan kan worden, vroegen we aan Bieke Purnelle, directeur voor het Kenniscentrum voor gender, feminisme en gelijke kansen RoSa.

Waarom is de afwezigheid van vrouwen aan de top van de media problematisch?

Bieke Purnelle: ‘Niet alleen de mediasector heeft dit probleem. Ik zou de vraag daarom breder durven stellen: waarom vinden we het belangrijk dat er een betere vertegenwoordiging is van vrouwen in de hoogste echelons van bedrijven? En dat er naast meer vrouwen ook meer mensen met een migratieachtergrond aan de top komen? Veel mensen denken dat dit louter symbolisch belangrijk is. Vrouwen maken de helft uit van de samenleving, dus is het niet onlogisch dat ze ook aan de top de helft van de managementfuncties opnemen. Maar het gaat veel verder dan dat. Meer diversiteit aan de top heeft echt een impact op onze samenleving. In de eerste plaats op onze beeldvorming. De beelden en verhalen die we over anderen meekrijgen, bepalen hoe we hen beoordelen en inschatten, maar ook hoe we ons eigen zelfbeeld vormen. Meer vrouwen aan de top betekent dus meer representatie en meer rolmodellen voor jonge meisjes.

Dat zeker de media meer vrouwen en mensen van kleur nodig hebben, blijkt onder meer uit een Amerikaans onderzoek waarbij de impact werd gemeten van tv-kijken op het zelfbeeld van kinderen. Het resultaat? De groep met witte jongens was de enige die na het tv-kijken geen lager zelfbeeld had. Zij zagen zichzelf vertegenwoordigd in de programma’s en beelden die ze hadden gezien. Meer diversiteit aan de top van de media, waar over de inhoud van verhalen en programma’s wordt beslist, zou dat probleem kunnen aanpakken.

Uit ander onderzoek blijkt bovendien dat diverse teams betere beslissingen nemen en een ruimer perspectief hebben op de toekomst dan teams waarin alle leden op elkaar lijken. Om maar te zeggen: op een dag als Vrouwendag blijft het belangrijk dat we blijven ‘zeuren’ over de afwezigheid van vrouwen in topfuncties – en bij uitbreiding over het tekort aan diversiteit tout court.’

Bewustzijn kweken

Met vrouwen als Danira Boukhriss, Karine Claassen of Kawtar Ehlalouch kwamen er de voorbije jaren al meer vrouwen van kleur op tv en in de radio-ether. Maar zij beslissen nog niet welke programma’s effectief gemaakt worden, of het zondagavondslot in prime time krijgen.

‘Klopt, om dat te veranderen, moeten mediabedrijven niet alleen naar de kwantitatieve representatie van mensen kijken, maar ook hun kwalitatieve representatie onderzoeken. Naast tellen hoeveel keer mannen, vrouwen of mensen van kleur op het scherm komen, moeten we ook kijken hoé ze worden afgebeeld. In welke functies worden ze getoond? We weten bijvoorbeeld dat mannen veel vaker in de media komen in functies als woordvoerder, of als expert om een probleem te duiden. Je kan als mediabedrijf een vrij evenwichtige, kwantitatieve representatie hebben van diverse mensen uit de samenleving. Maar op vlak van kwalitatieve representatie zien we vaak nog grote verschillen tussen mannen en vrouwen. Je als redactie heel bewust zijn van wie er écht aan de knoppen zit, is een belangrijke eerste stap. Want dan kan je doelgericht op zoek gaan naar een vrouwelijke woordvoerder of een expert van kleur om aan de tafel van je laatavondprogramma te komen zitten.’

Gebrek aan herkenbaarheid

In het tv-programma ‘Het leven in kleur’, over racisme in ons onderwijs, de media, justitie en de samenleving, kwamen alleen onderzoekers en experten van kleur aan het woord. Is dat een goed voorbeeld van hoe het anders kan?

‘Zeker, zo’n programma toont vooral aan dat experten met een diverse achtergrond wel degelijk te vinden zijn, zonder aan kwaliteit in te boeten. Daar liggen voor de media nog veel kansen te rapen. Redacties die te weinig voeling hebben met de veranderende maatschappij zullen een publiek verliezen dat afhaakt omdat het zichzelf niet herkent in beelden en verhalen die te wit of te mannelijk zijn.’

Hoe krijgen we meer diversiteit in de journalistieke opleidingen?

‘Heel wat studierichtingen trekken een weinig divers publiek aan. Dat heeft niet uitsluitend met interesses te maken, maar ook met de beeldvorming van bepaalde beroepen en vakgebieden. In de opleiding tot sportjournalist zitten amper meisjes. Een diverser beeld kan jongeren inspireren en motiveren om voor een studierichting te kiezen waar ze initieel niet aan hadden gedacht, maar wel talent voor hebben. Die ondervertegenwoordiging van bepaalde profielen komt door een proces dat socialisatie heet. Jongens en meisjes krijgen, bewust en onbewust, andere normen en waarden aangeleerd, ze worden anders gesocialiseerd. Het effect daarvan is onder meer dat vrouwen zichzelf vaker als minder bekwaam inschatten voor een studierichting of vacature. Dat proces is heel lastig te veranderen. Socialisatie speelt bovendien ook een rol bij het aannemen van stagiaires en werknemers. Uit onderzoek weten we dat mensen sterk geneigd zijn iemand aan te nemen die op hen lijkt. Je moet je al heel bewust zijn van dat proces, en bereid zijn om daar iets aan te veranderen, om dat patroon te doorbreken. Je hoort wel eens dat talent altijd komt bovendrijven, maar dat is dus niet zo.’

Werk-privébalans

Met RoSa begeleiden jullie onder meer bedrijven die een inclusievere werkomgeving willen creëren. Hoe gaan jullie daarvoor te werk?

‘De bedrijven die ons inschakelen, hebben vaak een specifieke vraag: ‘Hoe komt het dat vooral mannen reageren op onze vacatures?’ Dan gaan we samen met de HR-afdeling kijken op welke manier vacatures worden opgesteld, of mensen worden aangeworven. Daar valt vaak al heel wat te verbeteren, als je bijvoorbeeld weet dat vrouwen meestal pas geneigd zijn voor een job te solliciteren als ze aan alle vereisten uit de vacature voldoen. Terwijl mannen zich al kandidaat stellen als ze zes van de tien vereiste eigenschappen bezitten. De taakomschrijving minder hoogdrempelig formuleren, of uitspelen dat er leermarge is, vergroot al de kans dat je vrouwelijke kandidaten aantrekt.

Ook hoe je als bedrijf omgaat met de balans werk-privé. Dat vrouwen minder geneigd zijn topfuncties uit te oefenen, heeft voor een groot deel te maken met de zorgtaken die ze buiten de werkvloer op hun bord nemen. Het is een verroeste nagel waarop we maar blijven hameren, maar het is belangrijk: we weten dat vrouwen in heterokoppels gemiddeld 4,5 uur per dag besteden aan zorgtaken, dat is twee uur meer dan mannen. Dat combineren met een topjob, is niet houdbaar. Vaak zien we dat vrouwen een stap terugzetten in hun carrière als ze kinderen krijgen.

Het goede nieuws is wel dat bedrijven daar iets aan kunnen doen, als ze het echt belangrijk vinden dat bepaalde jobs naar vrouwen gaan. Bijvoorbeeld door meer thuiswerk mogelijk te maken, geen vergaderingen in te plannen na vijf uur, niet verwachten dat mensen ’s avonds nog op mails antwoorden. Een gezinsvriendelijk HR-beleid is een win-win voor iedereen. Er is minder verloop onder vrouwelijke werknemers die een kind krijgen, en dus moet je minder vaak nieuwe mensen opleiden. Bedrijven met meer vrouwen aan de top hebben een gevarieerder, sterker toekomstperspectief. Maar het is ook een win voor vrouwen die zin hebben om uitdagende posities op te nemen.

Essentieel is wel dat zo’n HR-beleid gedragen worden door de directie. Anders zal er weinig veranderen. Heel soms screenen we de volledige HR-afdeling van een bedrijf – een opdracht die heel wat tijd en financiële middelen vraagt. Als we nadien onze bevindingen mogen presenteren aan het management, schrikken die zich vaak een hoedje. Dat klinkt niet positief, maar dat is het wel. Ze zijn zich vaak niet bewust van hun blinde vlekken en wat er beter kan. Die aha-erlebnis moet er zijn voor je écht een klik kan maken en een inclusievere werkomgeving kan worden.’