Hier ligt de grens: zo counter je ongewenst seksueel gedrag op de werkvloer

Een handleiding met enkele standaardzinnen om te parkeren in je achterhoofd en te gebruiken wanneer je ze nodig hebt.

Jaren na de uitbraak van #MeToo blijven we met de regelmaat van de klok overspoeld worden met nieuwe golven van verhalen over seksueel grensoverschrijdend gedrag. Op dit moment gaat het debat in België over de media en de academische wereld, maar ook in andere sectoren worden grenzen geregeld overschreden. Dat toonde een recente bevraging van preventiedienst IDEWE aan: ruim zeven procent van de werknemers zei daarin dat ze onlangs met ongewenst seksueel gedrag te maken kregen.

Dat aanpakken is altijd een heikel gegeven, en al zeker wanneer het gebeurt op de werkvloer. Want uiteraard moet het kunnen om te praten, lachen en zelfs flirten tussen twee gelijken die elkaar vaker zien dan hun gezin en vrienden, maar in een professionele context is er regelmatig sprake van hiërarchieën en een gigantische grijze zone. Je kan niet zomaar wegstappen van de situatie en bent misschien zelfs afhankelijk van de persoon in kwestie, waardoor je je woorden uiterst omfloerst moet kiezen. En dat terwijl sommige ongepaste uitingen je al snel sprakeloos maken. Wat te zeggen en wat beter niet bij seksueel grensoverschrijdend gedrag: een handleiding met enkele standaardzinnen om te parkeren in je achterhoofd en te gebruiken wanneer je ze nodig hebt.

Een baas die je schatje noemt, een hand op de verkeerde plaats, een seksueel getinte mop tijdens een vergadering… Het zijn maar enkele voorbeelden van gedrag dat enerverend, kwetsend of ronduit vernederend kan zijn. Na zo’n ongewenste opmerking volgt vaak een adrenalineshot waardoor je hersenen in oermodus gaan en zullen kiezen voor een van de drie standaardreacties op stress: fight, flight of freeze (vecht, vlucht of bevries). Hier volgt een stappenplan op basis van die reacties, samengesteld met de hulp van communicatie-experts.

1. Fight

Jij bent klaar om jezelf assertief te tonen, de confrontatie aan te gaan en je grenzen duidelijk af te bakenen. Hoe respectloos de opmerking waartegen je reageert ook was: jij kan het wel op een respectvolle manier aanpakken, zodat de verdere professionele samenwerking niet ondermijnd wordt. If they go low, we go high.

Een basiscommunicatietechniek is erkenning tonen (‘ik zie dat je dit doet’) en er feedback op geven (‘ik vind dat niet leuk’), eventueel gevolgd door een constructief idee (‘doe het alsjeblieft niet meer’). Die techniek kan ook worden toegepast wanneer je geconfronteerd wordt met seksueel grensoverschrijdend gedrag. Een basiszin die je alvast in het achterhoofd kan houden, is dan bijvoorbeeld: ‘Ik weet dat je het grappig vindt om te doen alsof je mijn borsten gaat vastgrijpen, maar voor mij is dat heel vernederend en niet professioneel. Ik stel voor dat we op een respectvolle manier verdergaan.’

Is je collega een slechte verstaander en mag jouw boodschap nog krachtiger gebracht worden? Onthoud dan alvast volgende kernzin: ‘Ik wens zo niet aangesproken/behandeld te worden.’ Met zo’n uitspraak duid je onomstotelijk aan waar je grenzen liggen. Ook hier kan je een constructieve draai geven aan de situatie met een boodschap als ‘ik stel voor dat we op een professionele manier verdergaan’.

De geheime kracht in beide basiszinnen zit ‘m in het feit dat je vertrekt vanuit je eigen beleving. Jij ervaart de dingen nu eenmaal zoals jij ze ervaart. Door die manier van verwoorden hoeft de ander niet meteen in de verdediging en worden de kansen op escalatie kleiner. Ook zogenaamde inloopzinnetjes als ‘ik stel voor’ of ‘ik wil’ maken duidelijk waar het om zou moeten draaien. Leg je de focus bij de andere (bijvoorbeeld: ‘Praat niet zo tegen mij’), dan leg je ook de ervaring en verantwoordelijkheid voor de opvolging bij de andere. (‘Ik praat zoals ik wil.’) Een rustig maar kordaat uitgesproken ‘Ik wens niet zo behandeld te worden’ is verbaal goud.

Tenminste: dat is de theorie. Wie anno 2022 immers nog steeds niet begrepen heeft dat seksisme en seksuele intimidatie (op het werk) niet oké is, is misschien ook in staat om zelfs na de duidelijk uitgesproken wens om niet zo aangesproken te worden toch nog in discussie te gaan. Is dat het geval? Dan kan je je toevlucht nemen tot de techniek van de kapotte grammofoonplaat. Met andere woorden: treed in herhaling. Wees niet bang om desnoods drie keer letterlijk hetzelfde te zeggen wanneer de andere niet van wijken wil weten. Dring je ook daarna nog niet door en snak je naar verlossing? Neem dan een verse hap lucht en verwoord je herhaling op een andere manier: ‘Ik kan alleen maar herhalen wat ik eerder gezegd heb: ik wens niet zo aangesproken te worden.’

Wie erg sterk in de schoenen staat, rustig kan blijven en een poging wil wagen om de andere tot zelfreflectie te brengen, kan een ongepaste uitspraak gebruiken als aanknopingspunt voor een oprecht gesprek. Je zou bijvoorbeeld kunnen antwoorden met een vraag, zoals ‘Wat bedoel je daarmee?’, of ‘Wat wil je bereiken met een uitspraak als deze?’. Omschrijf om escalatie te vermijden het gedrag en spreek dat aan, niet de persoon zelf. Opgelet: hier stel je een vraag en zal je dus een antwoord terugkrijgen. Daarbij is de kans niet onbestaande dat de andere partij zich toch aangevallen zal voelen en de bal zal terugkaatsen naar jou: ‘Het was maar een mop, jij kan toch nooit lachen he’. Als je na zo’n uitspraak toch nog steeds gemotiveerd bent om het gesprek op gang te trekken, kan je in herhaling treden en je vraag rustig opnieuw stellen, maar houd ook alvast een ‘Ik wens zo niet aangesproken te worden’ paraat. Om er echt een constructief gesprek van te maken, zal je hoe dan ook je grenzen moeten aangeven. Wanneer er bijvoorbeeld sprake is van een oprechte kink in de communicatiekabel: ‘Ik begrijp dat zaken soms anders geïnterpreteerd kunnen worden, maar voor mij ben jij een goede collega. Niets meer dan dat, maar zeker ook niets minder. Dat zou ik graag zo houden.’

Al deze standaarduitspraken zullen beter gehoord worden wanneer je in staat bent om rustig te blijven. Dat kan erg moeilijk zijn, maar het is iets wat je kan trainen. Wil je reageren op een uitspraak of gedrag, maar voel je dat je er erg emotioneel door geraakt bent en van streek bent? Haal dan eerst diep adem en analyseer de situatie, bijvoorbeeld door jezelf af te vragen waarom de ander dat deed. Het zal je helpen om meer te reageren op het moment zelf.

2. Freeze

Het communicatieadvies dat je zonet las, klinkt allemaal wel goed op papier, maar niet elke situatie leent zich er perfect toe. Soms ben je te bang om op het moment zelf te reageren of besef je zelfs later pas ten volle de impact van een bepaalde uitspraak of gedrag. Dan is het erg begrijpelijk dat je bevriest, en een ongepaste opmerking laat passeren zonder dat je erop reageert.

Het is echter nooit te laat om iets (opnieuw) ter sprake te brengen, zelfs al was je op het moment van de feiten te verbouwereerd om iets te zeggen of ondernemen. Wanneer jij je er klaar voor voelt, kan je de teugels zelf in handen nemen en iets op tafel leggen. Dat doe je volgens communicatie-experts het best aan de hand van vier stappen: beschrijven wat er gebeurd is, vertellen hoe je je daarbij voelt, een oplossing aanreiken en op zoek gaan naar medewerking. Bijvoorbeeld: ‘Twee weken geleden noemde je mij tijdens een meeting schatje. Ik voel mij daar niet goed bij, waardoor ik niet meer graag met je in meeting ga. Ik stel voor dat we dit even gaan bespreken bij HR, en dat we vanaf nu op een respectvolle manier met elkaar omgaan. Zullen we dit zo doen?’

3. Flight

Een derde oerreactie op een stressvol gebeuren is vluchten. Dat kan door letterlijk weg te lopen, maar ook door een vernederende opmerking (groen) weg te lachen.

Tot nu toe kwamen enkel directe communicatietechnieken aan het bod, maar gelukkig heb je op de werkvloer ook andere middelen ter beschikking, zoals een vertrouwenspersoon of het medisch centrum waarbij je werkgever aangesloten is. Waar je in jouw organisatie terecht kan, vind je in je arbeidsreglement.

Inclusieve werkplek

Toch is ook de hulp van een derde inschakelen niet altijd eenvoudig, zelfs al is het de expliciete job van die derde om een aanspreekpunt te zijn. ‘Eigenlijk zou je overal in je organisatie met je verhaal terecht moeten kunnen’, vindt people and culture expert Khadija Rejdy. ‘Alles begint bij een gezonde werkcultuur. Iedereen zou zichzelf moeten kunnen zijn en alles hoort bespreekbaar te zijn. Ook zaken die in de taboesfeer hangen, zoals hoe lang werknemers nog in de organisatie willen blijven werken. Als je die moeilijkere onderwerpen in je dagelijkse werking niet uit de weg gaat, is die cultuur van bespreekbaarheid al geïnstalleerd voor wanneer er later eventueel iets misloopt.’

Minstens even belangrijk vindt Rejdy wat ze omschrijft als belonging: het gevoel erbij te horen, weten dat je gehoord zal worden en dat je thuishoort in je organisatie om wie je bent, los van je functie of prestaties. ‘In zo’n werkcultuur installeer je een allyship, een verbondenheid met elkaar waardoor collega’s voor elkaar opkomen, zelfs al zijn ze niet meteen betrokken. Dan kan iemand het bijvoorbeeld signaleren wanneer die zijn collega ziet bevriezen na een ongepaste opmerking.’

In een inclusieve werkcultuur kan dat gemakkelijk, omdat daar anders wordt omgegaan met macht. ‘Dat grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer soms kan gebeuren en passeren, wordt in stand gehouden door machtsstructuren. Hoe vaak slikken mensen hun woorden wel niet in uit angst hun job kwijt te raken? Hoe vaak hebben ze niet het gevoel nergens terecht te kunnen met hun verhaal zonder bepaalde mensen voor het hoofd te stoten? Om dit echt aan te pakken, moeten we af van de drempels die gecreëerd worden en moet de macht binnen bedrijven gelijk getrokken worden. Ik zie overigens geen andere optie voor ondernemingen, als ze willen blijven bestaan. Millennials vinden hun eigen verhaal al erg belangrijk, maar gen-Z is nog veel meer bezig met hun mentale gezondheid en work-life balance. Bedrijven die niet aan de slag gaan met inclusiviteit, zullen in de toekomst heel wat talent mislopen. Ik ben dus heel hoopvol dat werkculturen zullen veranderen.’