Burnout en depressie, het lot van de ‘excuusallochtoon’? Twee vrouwen getuigen over hun ervaring als diversity hire
Minderheden aanwerven om je bedrijf inclusiever te maken? Zo simpel is het niet. Twee jonge vrouwen van kleur getuigen over de gevaren van tokenisme: oppervlakkige inclusiviteit, zonder échte betrokkenheid. ‘Ik mocht de functie niet uitoefenen waarvoor ik solliciteerde, maar mocht wel op hun campagnebeelden staan.’
‘Een vaste baan vinden binnen de journalistiek? Dat is een beetje als de Lotto winnen’, zeiden mijn professoren keer op keer. Deze uitspraak gold voor al mijn (witte) klasgenoten, maar niet voor mij. ‘Als jonge, Turkse vrouw zul jij zonder twijfel wél werk vinden. Mensen zoals jij zijn zeer gegeerd,’ fluisterden ze me toe. Ze hadden gelijk. Ik hoefde niet eens te solliciteren; kort na mijn afstuderen kreeg ik meerdere voorstellen.
Al snel bleek het te mooi om waar te zijn: tijdens een werkervaring aan het begin van mijn carrière werd er in de gangen gefluisterd dat ik de nieuwe ‘allochtone werknemer’ was. Ze waren ‘benieuwd hoe lang ik het zou volhouden’. Mijn voorganger, de vorige ‘excuusallochtoon’, werd beschreven met alle denkbare clichés. ‘Waarom zou zij anders zijn?’ ‘Waarom krijgt zij die kans wel, en wij niet?’
Na verloop van tijd werd ik gezien als ‘een van de goeden’, maar ik was niet gelijkwaardig aan hen. Het was goed dat ik anders was, maar het werd ook als een handicap gezien. ‘Ze past er toch niet helemaal bij,’ werd er gefluisterd. ‘Ze doet het toch niet helemaal zoals wij het doen.’ Elk project werd onder een vergrootglas gelegd, elke fout uitvergroot en dramatisch uitgelicht. Elk excuus werd aangegrepen om me te isoleren en me – niet met zoveel woorden – te vertellen dat ik minderwaardig was.
De weg naar de hel is geplaveid met goede voornemens
Mijn ervaring heeft littekens nagelaten. Ik was – en ben – nog steeds terughoudend om te praten over wat er achter gesloten deuren is gebeurd, bang voor mogelijke repercussies en de invloed op mijn toekomst. Maar ik ben niet alleen, en geen uitzondering. Verre van. Daarom verdiepten mijn collega Lotte Philipsen en ik ons grondig in het fenomeen van tokenisme. Het begrip staat voor organisaties die oppervlakkige inspanningen leveren om diversiteit te tonen, zonder daadwerkelijk betrokkenheid of inclusiviteit te bevorderen.
Wij spraken met experts en getuigen die de vinger op de wonde legden. De inspanningen van bedrijven om diversiteit te omarmen zijn grootschalig en goed zichtbaar, maar daarachter schuilt vaak een sombere realiteit: de meeste bedrijven zijn vooral geïnteresseerd in hun imago, niet in het welzijn van hun diverse werknemers. Hoogleraar Maddy Janssens van de KU Leuven, een autoriteit op het gebied van diversiteitsonderzoek, verwoordt het treffend: ‘In organisaties is er vaak een diepgewortelde manier van werken die bijna als vanzelfsprekend wordt beschouwd, maar die gebaseerd is op de gewoontes en belangen van een bepaalde dominante groep. Het aannemen van slechts één persoon uit een minderheidsgroep zal dit onderliggende probleem niet oplossen.’
‘Veel slachtoffers vinden de weg niet naar een meldpunt of vrezen voor represailles. Helaas leidt een melding vaak inderdaad tot nog meer problemen.’
Dat laatste blijkt ook uit cijfers van Unia. Een kwart van de meldingen die ze ontvangen over racisme op het werk gaat over aanwervingen. ‘Nog altijd is het moeilijk om met een vreemde naam, nationaliteit of huidskleur een job te vinden’, vertelt Maarten Huvenne (Unia) aan Puls Magazine. ‘Wie wel aan de slag kan, heeft in de loop van zijn of haar loopbaan meer kans op pesterijen.’ En dan laten de cijfers nog maar het topje van de ijsberg zien: ‘Veel slachtoffers vinden de weg niet naar een meldpunt of vrezen voor represailles. Helaas leidt een melding vaak inderdaad tot nog meer problemen.’
Het staat buiten kijf dat (witte) mannen de touwtjes in handen hebben op de arbeidsmarkt. Ze worden beschouwd als de ideale werknemers. Volgens Maddy Janssens heeft dit te maken met de normen die zij gesteld door organisaties, zoals efficiëntie en flexibiliteit. ‘Deze kenmerken worden vaak geassocieerd met jonge mensen zonder gezin. Hoewel dit niet specifiek is voor witte mannen, kunnen maatschappelijke normen en stereotypen toch leiden tot vooroordelen in de organisatie’, zegt ze. ‘Vrouwen worden bijvoorbeeld vaak als minder competent beschouwd en krijgen te maken met verschillende verwachtingen qua professioneel gedrag.’ Als vrouw van kleur behoor je dus tot twee minderheden, wat de uitdagingen extra groot maakt.
‘Da’s een van de goeie’
Onze getuigen vertellen hoe moeilijk ze het aan het begin van hun carrière vonden om op te komen voor zichzelf. Ze kregen het gevoel dankbaar te moeten zijn voor de kansen die ze kregen en durfden niet ingaan tegen seksisme, racisme, pesterijen en een te hoge werkdruk. Wanneer ze wél opkwamen voor zichzelf of anderen, kregen ze meermaals te horen dat die attitude hen zuur zou opbreken. ‘Antiracisme verwachten gaat voor veel mensen blijkbaar te ver,’ klinkt het.
Aicha, een jonge vrouw met Algerijnse roots, vraagt of ze anoniem mag getuigen. Ze wil haar bruggen in de communicatiewereld liefst niet verbranden, maar wil haar ervaring als ‘diversity hire’ bij een groot bedrijf ook niet zomaar onder de mat schuiven.
‘Ik kon via een traject stage lopen bij prestigieuze bedrijven en hoefde geen voorkennis of werkervaring te hebben. Ik was een van de twee kandidaten met een hoofddoek. De rest had verschillende huidskleuren, religieuze en culturele achtergronden. Het werd me op dat moment duidelijk – ze zochten niet alleen naar jonge mensen, ze wilden diversiteit.’
Al snel besefte ze dat het ging om het laatste: haar roots werden gezien als een zwakte, niet als een verrijking. ‘Mijn mentor besliste dat ik een extra opleiding Nederlands moest volgen. In eerste instantie interpreteerde ik dit als een teken van zorgzaamheid. Ik waardeerde het dat ze in mij wilden investeren en deed mijn uiterste best om beter te worden in mijn vak. Maar naarmate mijn stage vorderde, geloofde ik dat ik een taalachterstand had. Wat nu compleet absurd lijkt: ik ben al van kleins af aan met taal bezig.’
‘Je gaat ervan uit dat de organisatie waarin je werkt neutraal is, maar dat is helemaal niet zo’, vertelt Maddy Janssens. ‘De beslissingen die worden gemaakt binnen organisaties – zoals wie wordt aangenomen, gepromoveerd of ontslagen – worden gemaakt op basis van normen die niet neutraal of objectief zijn.’ Met andere woorden: wie racistisch is buiten het werk, is dat ook op de werkvloer.
‘Als je als individu tot een van de diversiteitsgroepen behoort, zou het kunnen dat je op het werk bij “één van de goeden” hoort. Maar dan blijft het nog altijd een uitdaging om anderen te overtuigen dat je gewoon net als zij bent.’
In een bedrijf geldt dus dezelfde structurele ongelijkheid als in onze samenleving. ‘Als je als individu tot een van de diversiteitsgroepen behoort, zou het kunnen dat je op het werk bij “één van de goeden” hoort. Maar dan blijft het nog altijd een uitdaging om anderen te overtuigen dat je gewoon net als zij bent. Er leeft nog altijd een wij-zij perceptie. Dit legt een enorme druk op individuen die tot diversiteitsgroepen behoren, om te bewijzen dat ze anders zijn dan de stereotypen die over hen bestaan.’
Voor de schijn?
Hanna*, een jonge Belgisch-Chinese vrouw, studeerde af aan een kunstschool en belandde in de culturele wereld. Na haar studies werd ze door haar voormalige school gevraagd om diversiteitsadviseur te worden.
‘Ik was nog bezig met mijn masterstudie toen ik gevraagd werd voor deze rol. Zelf had ik voorgesteld een stage te lopen binnen het kader van diversiteit op school, maar plots kreeg ik het aanbod om de werkgroep te coördineren. Dat is een typisch voorbeeld van tokenisme: je wordt in een positie geduwd waar je eigenlijk nog niet klaar voor bent, alleen maar omdat je tot de juiste minderheidsgroep behoort. Het is schadelijk, omdat je in een situatie terechtkomt waarin je nooit echt goed kunt presteren. Ik had weinig zeggenschap over de uitvoering van het project, aangezien de rest van de experts al waren gekozen voordat ik erbij betrokken raakte.’
‘Naar de buitenwereld toe leek het alsof de school echt vooruitgang boekte. Ze communiceerden over hun diversiteitsplannen op hun website, met foto’s van hun diverse studenten. Dat was allemaal schijn. Er werd niets gedaan met ons onderzoek, het werd niet eens gelezen. Al onze voorstellen werden genegeerd. Het voelde alsof ik alleen maar was aangenomen omwille van mijn afkomst. Dat ik jong en onervaren was, werd bovendien tegen mij gebruikt. Nochtans hadden ze me net gevraagd voor die rol omdat ik jong was.
‘Uiteindelijk nam ik ontslag vanwege de frustraties. Ons onderzoek toonde aan dat het beleid van de school niet werkte voor mensen van kleur, maar dat erkenden ze niet. Dit bracht mijn eigen raciale trauma naar boven. Ik vertrok, ondanks al het harde werk dat ik had gestoken in dossiers die ik van vitaal belang vond voor de veiligheid van studenten.’
‘Van zodra een bedrijf een diversity hire vindt, stoppen de inclusiviteitsinspanningen vaak’, zegt Hanan Challouki, expert inclusieve communicatie. ‘Mentorships of diversiteitstrajecten zijn een leuk idee, maar het mag niet enkel voor de show zijn. Je moet investeren in het talent dat je aan boord haalt. Stel jezelf deze vragen: zijn wij als bedrijf klaar voor een diversere groep werknemers? Staan wij er echt voor open om inclusiever te zijn? Hebben wij ons goed voorbereid? Zijn alle collega’s mee? Je moet die moeilijke vragen durven stellen.’
‘Diversiteit mag niet verstopt worden in achterkamers, maar moet zichtbaar zijn op heel de werkvloer.’
Challouki richtte haar eigen bedrijf Inclusified op en is de host van de podcast All Things Inclusive. Sinds kort is ze ook de drijvende kracht achter Hijabis at Work, een nieuwe vacaturedatabank waar vrouwen die een hoofddoek dragen in contact kunnen komen met werkgevers die daarvoor openstaan. Bedrijven die vacatures willen delen op Hijabis at Work moeten hoofddoeken toestaan in alle lagen van hun organisatie. ‘Ik kan helaas niet garanderen dat de bedrijven 100% inclusief werken, maar ik kan wel bedrijven weren die selectief divers zijn wat de positie van de werknemer met hoofddoek betreft. Een bedrijf dat enkel hijabis aanwerft als ze niet in contact komen met klanten, komt niet op het platform. Diversiteit mag niet verstopt worden in achterkamers, maar moet zichtbaar zijn op heel de werkvloer.’
Emotionele uitputting
Voor werknemers die geconfronteerd zijn met tokenisme, is de impact verwoestend. Onze getuigen werden geveld door burn-out en depressie als gevolg van deze ervaringen. Ze voelden zich voortdurend overvraagd, hun grenzen werden overschreden en hun stem werd genegeerd.
Aicha onderbreekt het gesprek herhaaldelijk door haar emoties. Ze verontschuldigt zich. ‘Ik had nooit gedacht dat het me zo hard zou raken. Nu ik erover praat, besef ik hoeveel micro-agressies ik heb moeten doorstaan’, vertelt ze. ‘Door alle negatieve feedback, door de manier waarop ik werd behandeld, dacht ik constant: ik hoor hier niet thuis, ik ben niet goed in wat ik doe. Toch heb ik – met alles wat ik in me had – geprobeerd om stand te houden, om voor mezelf op te komen. Maar hoe harder ik streed, hoe meer ik werd neergedrukt.’
Na nog geen jaar voelde Aicha de uitputting tot in haar botten. ‘Ik vertrok ’s ochtends vroeg van huis en kwam pas rond 22.00 uur thuis. Mijn hele dag stond in het teken van werk. Ik gaf alles om te bewijzen dat ik het waard was. Maar ondanks mijn openhartige gesprekken met HR en mijn managers over mijn zorgen, kreeg ik geen steun. Hun reactie? ‘We hebben je niet aangenomen om comfortabel te zijn.’ Het leek alsof mijn uitputting gewoon bij het werk hoorde. Maar diep vanbinnen wist ik dat het niet klopte. Voor anderen lag de lat lager en dat knaagde aan me.’
‘Ik bereikte een breekpunt en besloot een pauze te nemen. En daarna kwam ik nooit meer terug. Later hoorde ik de geruchten over mijn vertrek – blijkbaar werkte ik niet hard genoeg, en was ik niet goed in wat ik deed. Ik vind het hartverscheurend om mijn ziel en zaligheid in iets te steken, om vervolgens dat soort geruchten te horen.’
‘Het vermijden van tokenisme is cruciaal, aangezien dit kan leiden tot gevoelens van isolatie en burn-out bij werknemers met een andere achtergrond’, legt professor Maddy Janssens uit. ‘Het is belangrijk om diversiteit niet alleen als een instrumenteel voordeel te zien, maar als een doel op zich, waarbij sociale rechtvaardigheid voor iedereen centraal staan.’
Studies tonen aan dat een werknemer die als ‘token’ is aangenomen vaak onder een vergrootglas wordt gelegd. Die verhoogde aandacht leidt tot meer druk dan gezond is. Bovendien voelen ze zich door hun positie als ‘token’ ver verwijderd van de andere werknemers, wat voor eenzaamheid kan zorgen.
Hanna: ‘Vaak werden er op voorhand beloftes gemaakt rond een veilige werkplek, die uiteindelijk niet werden waargemaakt. Tijdens een project waarbij jongeren en meer gevestigde namen samenwerkten, ontstond er wrevel na gesprekken over antiracisme. Een oudere collega, die niet gediend was met de discussies over racisme en identiteit, riep op ons en greep een van mijn vrienden bij zijn nekvel. We waren enorm geschrokken, maar de andere collega’s lachten de agressie gewoon weg.’
‘De emotionele tol woog te zwaar. Ik kon een tijdje niet slapen, had last van stress en paniekaanvallen. Na een tijdje internaliseer je racisme. Het vergt veel werk om opnieuw in je intuïtie te geloven. Ik ga nu naar een traumapsycholoog. Het is duur, maar ik heb het nodig. Ik ben geprivilegieerd dat ik dat kan betalen.’
‘Ik heb ook een depressie gehad en een paar maanden niet kunnen werken. De sector had me uitgehold. De kunstwereld is sowieso een harde sector, je moet knokken om er te geraken. Als je niet binnen de norm past, is het extra zwaar. Je moet jezelf constant bewijzen en verantwoorden.’
Echte inclusie is meer dan quota afvinken
Het is dus hoog tijd voor echte inclusiviteit ‘Als je een organisatie wilt veranderen, moet je meer doen dan enkele geïsoleerde praktijken toepassen, zoals trainingen en loopbaanbegeleiding’, stelt professor Maddy Janssens. ‘Het vraagt een transformatie van de organisatie, en hiervoor is steun van hogerhand nodig. Het hoger management moet zich bewust zijn van de uitdagingen waarmee minderheden worden geconfronteerd.’
Een bedrijf echt inclusief maken zal niet over één nacht ijs gaan. ‘Het is een uitdaging om het wij-zij-verhaal te doorbreken en normen te veranderen, zodat iedereen binnen de organisatie zich op zijn gemak en gewaardeerd voelt’, aldus Janssens. ‘Het is belangrijk om te streven naar een gevoel van verbondenheid, zonder dat daarbij de nadruk ligt op het begrijpen van elkaars identiteit. Dit kan helpen om een meer inclusieve werkcultuur te creëren.’
Hanna kreeg vaak het gevoel dat haar aanwezigheid vooral diende om een vinkje te kunnen plaatsen bij een checklist: ‘Organisaties werken soms met quota, vanuit het idee dat representatie trendy is. Als quota hand in hand gaan met een inclusief beleid kan dat echt mooie zaken verwezenlijken. Maar als dat niet het geval is, kunnen quota toxisch zijn. Je haalt mensen binnen die voldoen aan je lijstje, zonder je af te vragen hoe die mensen zich veilig kunnen voelen in een omgeving die niet door en voor hen is geschapen. Soms kom je ook terecht bij leidinggevenden die zich bedreigd voelen door jou, omdat ze de macht niet willen delen of doorgeven. Ze streven niet naar gelijkwaardigheid, maar willen dat jij weet dat je onder hen staat.’
‘De mensen in machtsposities lijken zich vaak niet bewust van hun gedrag. Zij willen niet inzien dat ze een andere positie bekleden in het werkveld dan ik, of andere jongeren van kleur. Ze zien hun privileges niet. Als je in zo’n organisatie binnenkomt, is het moeilijk om je echt welkom te voelen. Omdat ze gewerkt hebben aan representatie, denken ze dat ze klaar zijn. Maar ruimte voor kritiek is er niet.’
Achteloos omspringen met quota is niet het antwoord, klinkt het bij Hanan Challouki: ‘Het is zeker nuttig om bij de volgende aanwervingsronde een vrouw aan te nemen, maar neem de moeite om een goede match te vinden. Het is pas wanneer je de juiste mensen voor de juiste functie inschakelt dat ze hun job goed kunnen uitvoeren. Neem de selectieronde dus serieus en werf niet zomaar iemand aan omwille van diversiteitsquota.
‘Ga er niet niet vanuit dat het een eer is voor een werknemer met diverse achtergrond om voor jouw bedrijf of project te werken. Kijk als werkgever naar wat sollicitanten te bieden hebben en selecteer hen omwille van die reden. Werknemers het gevoel geven dat ze zijn aangenomen omwille van hun afkomst is dus een grote faux pas,’ klinkt het.
‘Gebruik je diverse werknemers ook niet als telefoonboek om te bellen naar andere mensen met een diverse achtergrond. Een werknemer is niet automatisch ook inclusiemedewerker omdat hij zelf uit een minderheidsgroep komt. Dat is serieuze emotionele arbeid’, benadrukt Challouki. ‘Ga er niet vanuit dat iemand van kleur kan of wil spreken voor alle mensen van kleur en neem niet aan dat zij alle gevoeligheden van alle culturen kennen. Dat is een absurde gedachte.’
Hanna: ‘Ik ben vaak gevraagd voor projecten omdat ik Aziatische roots heb. Plots wordt dan van mij verwacht dat ik de volledige Aziatische cultuur vertegenwoordig. Dat wordt gezien als één geheel, alsof Azië niet veel verschillende culturen heeft. Het is zowel beledigend als vermoeiend.’
Respect is je basisrecht
Tot dusver klinkt het bijna alsof er geen hoop is voor wie diverse roots heeft en werk zoekt. Dat is gelukkig niet zo. Zowel Hanna en Aicha, als ik, vonden een manier om vooruit te kijken. Voor mij duurde het enkele jaren en ontelbare therapiesessies om mijn zelfvertrouwen te herwinnen. Maar het allermoeilijkste was weer leren vertrouwen op anderen. Het vergde een enorme dosis moed om me open te stellen en te geloven dat niet alle werkgevers misbruik van mij – en mijn andersheid – maken. Gelukkig groeit het bewustzijn rond het belang van een veilige werksfeer en ben ik intussen in een team terechtgekomen waar ik me wel gewaardeerd voel voor wie ik ben.
Aicha: ‘Na mijn vertrek kreeg ik weer telefoon van hetzelfde bedrijf waar ik werkte. Ze wilden dat ik deel zou nemen aan hun reclamecampagne over diversiteit. Ik mocht de functie niet uitoefenen waar ik voor had gesolliciteerd, maar mocht wel op hun campagnebeelden staan. Met gemengde gevoelens stemde ik uiteindelijk toe, hoewel ik diep van binnen twijfelde.’
‘Ik kon – en kan nog steeds – het gevoel niet van me afschudden dat ze me slechts als een token zagen. Intussen werk ik in de sociale sector, maar heb mijn dromen niet opgegeven. Ik denk nog vaak terug aan hoe ik behandeld werd. Ondanks dat mijn wonden nog niet zijn geheeld, geloof ik dat door mijn verhaal te delen, ik het voor mezelf toch een beetje goedmaak en opkom voor mijn eigen waardigheid.’
Hanna: ‘Als jonge vrouw van kleur heb je vaak het gevoel dat je alle kansen moet grijpen, ook al voelt het niet veilig. Intussen heb ik beslist om dat niet meer te doen. Als mijn intuïtie zegt dat het niet oké is, dan doe ik het niet. Als ik daardoor minder werk heb, dan is het maar zo. Ik moet een grens trekken voor mijn mentale gezondheid.’
‘Kiezen om niet mee te stappen in het gangbare systeem betekent minder succes hebben, of toch minder succes in de conventionele zin van het woord. Het betekent minder geld hebben, meer zelf organiseren. Voor mij is de betekenis van succes veranderd. Ik omring me nu met heel veel inspirerende mensen. Ik ontdek organisaties die wél inclusief zijn. Dat is heel fijn. De vorm van succes die ik nu nastreef is antikapitalistisch, een vorm waar meer zorgzaamheid en menselijkheid is.’
‘Wat voor sommigen overkomt als zeuren, gaat voor mij over bestaansrecht. Het gaat over mezelf mogen zijn. Het gaat over mensen die zich binnen een bedrijf of organisatie niet goed voelen omwille van racisme, discriminatie of grensoverschrijdend gedrag. We voeren geen schijndebat. Het is niet conceptueel voor mij, het gaat om mijn leven en dat van mensen zoals ik.’
Top down is er dus nog heel wat werk aan de winkel. Wie gebruikt wordt als ‘token’ treft geen schuld. Met respect behandeld worden op je werk is een basisrecht. Werkzoekenden met diverse roots moedigt Hanan Challouki daarom aan om vragen te stellen. ‘Informeer je als sollicitant over het beleid van het bedrijf waar je gaat solliciteren. Momenteel zijn heel wat bedrijven op zoek naar talent. Ze hebben het zeker niet meer volledig voor het zeggen, ook jij als werkzoekende hebt macht. Als er op een website vermeld staat dat een bedrijf een diversiteitsbeleid heeft, vraag daar dan naar tijdens de sollicitatie. Dat is je volste recht. Ben je al in dienst en ervaar je tokenisme? Durf dat dan uit te spreken. Als een opdracht niet tot je takenpakket behoort, hoef je die niet uit te voeren. Een werkgever mag jou niet uitbuiten.’
* Aicha en Hanna zijn schuilnamen
Fout opgemerkt of meer nieuws? Meld het hier
